员工未完成工作的处理需以劳动法律法规为依据，以下结合相关条款分析适用逻辑。
《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”公司处理员工未完成工作的前提是有合法有效的规章制度（需经职工代表大会或全体职工讨论、公示或告知员工）。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同——若员工未完成工作的行为属于“严重违反规章制度”（如多次未完成核心任务且造成损失），公司可解除合同。
《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失……但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”若员工未完成工作导致经济损失，公司可按此规定要求赔偿。
综上，公司处理需满足“规章制度合法+事实证据充分+程序合规”三个条件，否则可能构成违法解除或违法扣款。
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员工未完成工作时，部分公司可能因操作不当引发法律风险，以下列举常见错误行为。
1. 直接以“未完成工作”为由辞退员工：未区分未完成的原因（如是否因公司资源不足、任务不合理），也未履行培训、调岗等前置程序，可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）。
2. 随意扣除员工工资：未举证证明员工未完成工作造成的具体经济损失，或扣除金额超过当月工资的20%，违反《工资支付暂行规定》，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求返还。
3. 未保留书面证据：仅通过口头方式指责员工未完成工作，未收集任务分配记录、工作成果等证据，若员工提起仲裁，公司可能因举证不能败诉。
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员工没有完成好工作时，需结合具体情况采取不同处理方式。
1. 若员工未完成工作是因能力不足或态度问题，公司可依据规章制度进行绩效沟通、培训或调岗：
- 先通过绩效面谈明确未完成的具体原因，如属技能欠缺，安排针对性岗位培训；
- 若培训后仍无法达标，可调整至更匹配其能力的岗位，调岗需符合合理性原则。
2. 若员工未完成工作造成公司经济损失，且符合规章制度中赔偿条款，公司可要求员工承担部分赔偿责任：
- 赔偿金额需与损失程度相当，且每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%（剩余工资不得低于当地最低工资标准）。
3. 若员工多次未完成工作且经上述处理仍无改善，公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同：
- 需确保规章制度经民主程序制定且已告知员工，同时保留员工未完成工作的书面证据（如绩效报表、任务确认函等）。
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员工未完成工作若处理不当，可能引发劳动争议或经济损失，以下分析潜在法律风险。
1. 违法解除劳动合同风险：例如，公司因员工一次未完成非核心任务便直接辞退，且未举证该行为属于“严重违反规章制度”，员工可申请仲裁要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。假设员工月薪1万元，工作3年，公司违法解除需支付6万元赔偿金（2×3×1万）。
2. 工资支付争议风险：例如，公司因员工未完成销售任务扣除当月工资50%（剩余工资低于当地最低工资标准），员工可向劳动监察部门投诉，公司需补足工资差额并可能被处以罚款。

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