针对您“提交辞职不想等待怎么办”的问题，我们结合具体法律依据为您分析直接回复的合法性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 该条款确立了劳动者辞职的一般通知义务，但第36条同时规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，即双方达成一致时可突破30日限制。此外，第38条明确用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定违法行为时，劳动者可“立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。因此，您若不想等待，需满足“协商一致”或“用人单位存在法定违法情形”的条件，否则直接离职可能违反第37条的通知义务。
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您问“提交辞职不想等待怎么办”，需注意特殊情形对离职流程的影响，以下为您说明
1. 用人单位存在“立即离职的紧急许可情形”：若您因突发重大疾病（如需立即住院手术）、直系亲属突发意外需陪护等紧急情况，向用人单位提交医疗证明、亲属住院记录等材料后，部分人性化企业可能同意“特事特办”立即离职，无需严格走30日流程，此情形需以用人单位的“紧急审批”为前提，需留存相关证明材料。
2. 劳动合同约定“提前通知期短于30日”：部分行业（如餐饮、零售等流动性大的岗位），劳动合同中可能约定“劳动者提前15日通知即可离职”，若该约定不违反法律强制性规定（未免除用人单位法定责任、未排除劳动者权利），则您可按合同约定的15日通知期离职，无需等待30日，需注意合同条款的合法性，避免“约定无效”（如约定“提前1日通知”可能因违反第37条的“最低30日”原则无效）。
3. 用人单位要求支付“违约金”限制离职：若劳动合同中约定“未提前30日离职需支付5000元违约金”，需区分情形：仅因“未提前通知”约定的违约金无效（《劳动合同法》仅允许“服务期”“竞业限制”两种违约金），但因您直接离职造成的实际损失，用人单位仍可主张赔偿，不可混淆“违约金”与“实际损失”的区别。
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您关注的“提交辞职不想等待怎么办”，需警惕潜在的法律风险，以下为您举例说明
1. 经济赔偿风险：例如您未协商一致也无法定违法情形，直接离职后，用人单位因您的岗位（如核心技术岗）空缺，临时招聘外包人员产生额外成本5000元，可向劳动仲裁委申请您赔偿该损失，若用人单位能证明“损失与您未提前通知直接相关”，仲裁委可能支持其诉求，您需支付赔偿金。
2. 离职证明缺失导致新工作受阻：您直接旷工离职后，用人单位拒绝出具《离职证明》，新用人单位因无法核查您的离职状态（如是否存在竞业限制、未了结劳动纠纷），可能拒绝录用，影响您的职业发展。
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您问“提交辞职不想等待怎么办”，需注意避免常见错误操作，以免引发法律风险
1. 无理由直接旷工离职：部分人认为“不想等就直接不来上班”，但未履行通知义务或协商一致的情况下，用人单位可依据《劳动合同法》第90条主张“劳动者违反规定解除劳动合同造成的经济损失”（如因岗位空缺导致的项目延误赔偿），您可能需承担赔偿责任。
2. 仅口头协商未留凭证：与用人单位口头达成“立即离职”一致后，未签订书面协议或留存沟通记录，后续用人单位可能以“未提前通知”为由扣发工资或拒绝出具离职证明，您因缺乏证据难以维权。
3. 误判“法定违法情形”随意发函：仅凭“领导批评”“工作压力大”等主观理由，就以“用人单位违法”为由发函离职，实际未满足《劳动合同法》第38条的法定情形，用人单位可主张您“违法解除劳动合同”，影响您后续劳动仲裁的胜诉率。

若您已出现类似错误操作，或不确定是否违法，可及时向律师咨询补救措施，降低风险。

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