针对雇佣纠纷中谎报年龄是否违法的问题，首先可以明确的是：谎报年龄打工属于违法行为。
1. 若存在使用虚假身份证件、虚假年龄证明等方式谎报年龄，以获取未满16周岁的工作机会：这种行为违反《劳动法》第十五条关于禁止招用未成年人的规定，会导致劳动合同无效，谎报者需承担相应法律责任。
2. 若存在谎报年龄但未涉及未成年人雇佣，仅为获取不符合年龄要求的岗位（如要求25岁以上的岗位谎报为25岁）：这种行为可能构成《劳动合同法》中的欺诈，导致劳动合同可被用人单位解除，且无需支付经济补偿。
3. 若存在用人单位明知谎报年龄仍录用的情况：用人单位需承担主要责任，尤其是明知是未成年人仍录用的，将面临行政处罚。
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针对雇佣纠纷中谎报年龄的违法性，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。” 在雇佣纠纷中，若劳动者谎报年龄（如未满16周岁却以虚假年龄证明应聘），则违反了该强制性规定，导致劳动合同无效，同时用人单位若未核实年龄而录用，也需承担相应责任。此外，若谎报年龄的行为构成欺诈（如使用虚假身份证件），还可能违反《劳动合同法》第二十六条关于“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同”的无效情形，进一步确认其违法性。
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针对雇佣纠纷中谎报年龄的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人：根据《劳动法》第十五条，此类单位招用未成年人需遵守国家有关规定（如审批手续、保障义务教育等），若符合规定，则不属于违法。这种情形下，谎报年龄的行为可能被豁免，但需提供合法的审批文件。
2. 用人单位明知谎报年龄仍录用：若用人单位明知劳动者谎报年龄（如未满16周岁）仍录用，责任主要在用人单位，劳动者的违法程度相对较轻。例如，某餐厅明知应聘者未满16周岁仍录用，被举报后，餐厅承担主要责任，劳动者仅需配合调查。
3. 谎报年龄未对用人单位造成实际影响：若劳动者谎报年龄但未影响工作能力或岗位要求（如要求25岁以上的岗位，劳动者实际23岁但工作能力符合要求），用人单位可能不会追究责任，但劳动合同仍可能被认定为可撤销。
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针对雇佣纠纷中谎报年龄的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 劳动合同无效风险：若劳动者谎报年龄（如未满16周岁），劳动合同将因违反《劳动法》强制性规定而无效，劳动者可能无法获得劳动报酬或经济补偿。例如，某15岁未成年人使用虚假身份证应聘，工作一个月后被用人单位发现，用人单位可解除劳动合同且无需支付工资。
2. 行政处罚风险：用人单位若明知劳动者谎报年龄（尤其是未成年人）仍录用，将面临劳动监察部门的行政处罚。例如，某工厂录用了一名谎报年龄的14岁未成年人，被举报后被处以罚款5万元。

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